1.
Pengertian konflik.
Konflik
organisasi
berasal dari
kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri
fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi
yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,
konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik
bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Definisi
konflik
Ada beberapa
pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut
Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan
sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau
lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut
Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri –
sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut
Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan
oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya
konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak
ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada
konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang
sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada
tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat
dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut
Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih
pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan
oleh perbedaan tujuan.
2. Jenis dan
sumber konflik
jenis dan
Sumber Konflik
Menurut
James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik
yaitukonflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan
kelompok,konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik
Intrapersonal
Konflik
intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu
biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
Beraneka
macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan
itu terlahirkan.
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa
terjadi di antara dorongan dan tujuan.
Terdapatnya
baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang
diinginkan.Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap
lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macambentuk konflik
intrapersonal yaitu:
Konflik
pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang
sama-sama menarik.
Konflik
pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan
yang sama menyulitkan.
Konflik
penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang
mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik
Interpersonal
Konflik
Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik
Antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok
Hal ini
seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka.Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum
oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
Konflik
Antara Kelompok Dalam Organisasi yang Sama
Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua
macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik
Antara Organisasi
contoh
seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru,
harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien
Sumber
Konflik
Penyebab
terjadinya konflik dikelompokkan dalam dua kategori besar:
Karakteristik
Individual
Nilai sikap
dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau Perasaan kita tentang apa
yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun negatif terhadap
suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.
Kebutuhan
dan Kepribadian (Needs and Personality)
Konflik
muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan
kepribadian
setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi.
Sering
muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi
yang tinggi
cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.
Perbedaan
Persepsi (Perseptual Differences)
Persepsi dan
penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita
menganggap
seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang
tersebut.
Faktor Situasi
Kesempatan
dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
Kemungkinan
terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan
jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara
pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam
bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama
(joint decision-making), potensi terjadinya konflik bahkan semakin meningkat.
Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to
Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya,
pihak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.
Perbedaan
Status (Status Differences)
Apabila
seseorang bertindak dalam cara-cara yang ”arogan” dengan statusnya, konflik
dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan keputusan, pihak yang berada
dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta pendapat para anggota
tim yang ada.
3.strategi
penyelesaian konflik
Pendekatan
penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam
dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1.
Menghindar
Menghindari
konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi
kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya
apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan
metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi
bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi
atau Negosiasi
Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan
semua pihak.
5.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan
sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang
sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara :
1.
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan
kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak
bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk
koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk
forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk
sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
7.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian
diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar
pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
8.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
4. Motivasi.
Motivasi
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas,
intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. .Sebaliknya
elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya.
5. Teori
Motivasi
Motivasi
merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau
mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata
lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang
yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh
kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat
berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik
adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan
karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan
seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi
faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun
kompensasi.
Banyak teori
motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan
uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi
seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi
ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori
keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
TEORI
MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut
Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu
disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor
intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,
kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor
motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk
didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan.
